Por Eduardo Lafebre
El mundo sigue demostrando, cada vez con mayor intensidad, que lo único que no va a parar es el cambio. Sea cual sea el ámbito del que se quiera hablar, personal, social o laboral entre los más evidentes, el cambio es una constante en todos ellos. Para tener éxito en cualquiera de estos espacios, una gran ventaja es poder administrarlo de manera adecuada. Hay varios enfoques para conducir efectivamente el cambio, en este artículo haré referencia a aquellas pautas claves que impactan positivamente en estos procesos en diversos campos de la vida organizacional.
Esta variabilidad ha estado presente con nosotros desde siempre, hoy con más frecuencia y velocidad, por todo el movimiento que impone el entorno en donde vivimos. El COVID 19 cumplió con todas estas características, demostrándonos la nueva realidad que las personas hoy jugamos. Hemos pasado de vivir en un mundo complejo y ambiguo (VUCA) a un mundo caótico (BANI). VUCA, el volátil, incierto, complejo y ambiguo mundo que venía desafiando a todos desde 1990, actúa ahora con una velocidad cada vez más intensa, dejando menos probabilidades de predecir qué sucederá a futuro. Si bien BANI, describe mejor el frágil, ansioso, no lineal e incomprensible mundo que hoy vivimos, cada situación hoy tiene más partes involucradas y pueden existir varias explicaciones para un suceso, que inclusive se complementan.
Por otro lado, estudios de una de las principales firmas de consultoría a nivel mundial, (McKinsey, 2023), muestran que la inteligencia artificial generativa facilitará la automatización de hasta el 70% de las actividades empresariales, en casi todas las ocupaciones, de aquí a 2030. Es en este entorno donde la experiencia de los empleados será el nuevo enfoque de retención de talento en las organizaciones. Este enfoque incluye flexibilidad y adaptabilidad laboral orientada a encontrar fórmulas como las semanas de 4 días productivos de 10 horas como preferencia para las personas. Por su parte Gartner (2020) y su análisis sobre millones de ofertas de trabajo en TalentNeuron™, menciona que la cantidad de habilidades necesarias para un solo trabajo está aumentando un 10% año tras año, y más del 30% de las habilidades necesarias hace tres años pronto serán irrelevantes.
En este nuevo entorno, el estudio realizado por Class Central (2024), una de las plataformas y motor de búsqueda más grandes de MOOCs, evidencia el impacto del fuerte cambio en la manera de aprender. Los entrenamientos y cursos en línea masivos y abiertos hoy son ofrecidos por más de 1200 universidades, entre ellas Harvard, Stanford, MIT, Columbia y Michigan. Son más de 80 plataformas de entrenamiento con alcance global entre ellas Udemy, Coursera, LinkedIn Learning. Hoy corporaciones como Google, Amazon, IBM y Microsoft ofrecen sus propias certificaciones.
La geopolítica, los conflictos armados entre países, las nuevas generaciones, la digitalización, y el impacto climático son algunas de las variables que hoy intensifican el ritmo de vida de las personas y las organizaciones. Además, la intensa democratización de la información y el enfoque de personalización que existe en el ámbito de los productos y servicios influencian en factores como la salud física y mental de los colaboradores. Según Deloitte para el 2026, un 25% de las personas pasarán una hora diaria en el metaverso y para el 2030 se espera que 1billón de personas interactúen comprando, aprendiendo y haciendo negocios en este mundo virtual. McKinsey, en su estudio Performance through People, evidencia que los procesos de gestión de rendimiento deben incluir nuevas prácticas como el “feedforward”, la seguridad psicológica y la mentalidad de crecimiento. En todos los estudios que se han presentado hay dos factores comunes: ¡las personas en el centro y los cambios constantes alrededor!
Hace algunos años, en un espacio de aprendizaje sobre manejo de cambio y transformación, escuché una frase que me generó un insight muy potente sobre el primer principio relevante en el manejo de lo nuevo; “sin una pista de aterrizaje, usted es simplemente otro avión en el cielo”. Es determinante contar con una visión clara y saber hacia dónde nos dirige el cambio, ¿en dónde va a estar cuando llegue allá? Y ¿Qué tan clara es esa pista de aterrizaje? Tener el norte claro es fundamental en un proceso de cambio. Inclusive a nivel personal se menciona que la claridad trae abundancia.
Para seguir en términos técnicos amigables, quién no ha escuchado en las organizaciones “¡vamos a vender el cambio a la gente!”. Una frase, que he vivido en el campo de los negocios e inclusive en proyectos personales o familiares y que asumo fue parte de mi lenguaje hace tiempo atrás. Un segundo principio clave para administrar el cambio es comprender que no es una variable grupal que se da en equipos, generaciones, género o de cualquier factor que incluya más de una persona. El cambio es una variable individual. Este proceso se desarrolla y se vive individualmente. Ante cualquier situación nueva, las personas, analizan las ventajas y desventajas que implica un cambio sea este de trabajo, ciudad, líder, forma de trabajar o cualquier situación nueva a experimentar. Así como funciona una balanza, si las ventajas son mayores que las desventajas, la persona “se sube al bus del cambio”.
Una práctica importante y relacionada a la individualidad es el “cara a cara”. Los procesos de cambio pueden generar intensas emociones en la gente y la mejor manera de ayudar a alguien a administrarlo es persona a persona. Esta es una paradoja que reta a los líderes a escoger la mejor opción, presencial o digital, dependiendo de la magnitud del cambio; así como, el impacto y soporte que se quiera generar. Si bien, las distintas modalidades de trabajo nos desafían a implementar procesos de cambio con equipos remotos y la digitalización nos brida muchas opciones para manejar la distancia, hay que considerar que una manera de mantener la cultura viva en una organización, es tener puntos de contacto presenciales con la gente, ¡el momento de abordar un cambio puede ser uno de ellos!.
Este contacto personal me abre camino al cuarto elemento clave que es la inteligencia emocional. La habilidad de reconocer y regular las propias emociones y la de los demás. Muy importante al momento de abordar un cambio y desde varias miradas. Conocerse así mismo ayuda mucho a manejar el comportamiento hacia lo nuevo, saber cómo uno reacciona y que puede hacer para actuar de manera adecuada frente a un cambio. Así mismo, para transmitir y comunicar algo nuevo, el reconocer las emociones en otras personas, ayuda a crear empatía, confianza y conexión con los demás. Para ello hay que valerse de nuevas herramientas y disciplinas que permitan alcanzar la actitud mental o “mindset” que se requiere en los procesos de cambio. Por ejemplo, la neurociencia ha identificado la forma en que el comportamiento humano es influenciado por ciertos neurotransmisores como la dopamina. La fijación de metas y objetivos genera niveles importantes de este neurotransmisor, el cual es el responsable del estado de ánimo, la motivación y el logro.
Quinto principio, la comunicación. Entender QUE-PORQUE-COMO genera compromiso, concientiza y aclara dudas. Una adecuada comunicación evita malentendidos, ayuda a percibir desventajas y define mejor las posiciones de indiferencia. Como me decían en mi primer proceso de transformación y cambio “¡que la comunicación sobre pero que nunca falte!” Cuando se habla de comunicación en el cambio, el contar historias tiene un alto impacto para conectar e inspirar a la gente. Lo llaman el ¡poder de la narración!
Por último y centrándonos en el mundo de las organizaciones, aparece más que un principio, un actor fundamental en el proceso de cambio, el líder ya que conecta de forma individual con los involucrados en el proceso. Las personas que guían e inspiran a otros, influencian positivamente en un proceso de cambio. Todas las personas atravesamos un ciclo o curva de cambio al enfrentar algo nuevo, la intervención de un líder con su equipo en ese proceso logra que todos “se suban al bus del cambio”. Una de las principales firmas de consultoría a nivel mundial en el manejo de procesos de cambio y transformación, Lee Hecht Harrison, ilustra en su modelo de curva de cambio las distintas etapas que una persona atraviesa al sumergirse en algo nuevo. Este modelo determina el comportamiento ideal de un líder en cada una de estas etapas. Los cambios son procesos desafiantes, sobre todo los de comportamiento. Esta es una habilidad fundamental para un líder que empieza desde reconocer, dejarse ver vulnerable, aprender y cambiar. Después de navegar por algunos de los factores claves del proceso de cambio y llegar al liderazgo y los equipos, ¿puede uno generar cambios efectivos, sin partir de uno mismo?, ¿puedo movilizar el “mindset” de mi equipo sin dar el ejemplo?
Narayan Pant, director del programa de liderazgo senior LEAP de INSEAD (2023), habla de cinco factores claves para lograr un cambio de comportamiento efectivo. La autoconciencia que ayuda mucho a las personas en el intento de cambiar, reflexionando y reconociendo que hay que mejorar. Líderes sin capa, con el poder de dejarse ver como son y superando barreras personales. Asumir compromisos con uno mismo, “El motor de cambio más poderoso es un espejo”, y con los demás demostrando una real intención de cambiar. Superar pensamientos limitantes, apagando la voz interna de las creencias para ver nuevos escenarios y cambiar mi propio mindset. Poner en práctica lo aprendido, cocreando y haciendo del aprendizaje continuo una experiencia de ganancia total. Liderar el cambio es un proceso que empieza por uno mismo, disfrutar del proceso y aprovechar de los espacios de aprendizaje es fundamental. Cuando uno cambia, todo comienza a cambiar alrededor y si modificas tu manera de pensar y actuar tienes la opción de vivir y hacer vivir diferentes experiencias a los demás.
REFERENCIAS
