Por Paola Traverso
En un mundo cada vez más digitalizado, global y cambiante, la capacidad de una empresa para atraer y fidelizar talento se ha convertido en una ventaja competitiva esencial. Ya no basta con ofrecer un buen salario o estabilidad laboral; las nuevas generaciones de profesionales buscan propósito, flexibilidad, cultura organizacional saludable y oportunidades reales de desarrollo. ¿Cómo puede una empresa destacar en este entorno competitivo? La respuesta está en el diseño de una propuesta de valor al empleado que sea sólida, coherente y emocionalmente significativa; cimentada en una estrategia de “marca empleadora” robusta.
La era digital ha transformado profundamente las expectativas de los colaboradores. El informe de Deloitte "2023 Global Human Capital Trends" revela que el 86 % de los empleados considera fundamental que su empleador promueva un sentido de pertenencia en el trabajo y que el 80 % busca alinearse con el propósito organizacional (Deloitte, 2023). Por otro lado, factores como el trabajo remoto y la flexibilidad horaria ya no son beneficios diferenciales, sino condiciones básicas en muchas industrias. En este contexto, la experiencia del colaborador (employee experience) se convierte en el nuevo eje de la gestión del talento. Como afirman Morgan y Black (2022), "las organizaciones que colocan al empleado en el centro de su estrategia logran mejores indicadores de compromiso, productividad y fidelización" (p. 98).
El concepto de employer branding hace referencia a la imagen y reputación que tiene una empresa como empleadora, tanto dentro como fuera de su organización. Es, en esencia, la promesa que una compañía hace a sus colaboradores actuales y potenciales sobre lo que pueden esperar de su experiencia laboral. Según Universum (2022), el 59 % de los profesionales encuestados afirma investigar la cultura y reputación de una empresa antes de postularse a una oferta laboral. Por lo tanto, una marca empleadora bien gestionada no solo permite atraer talento de calidad, sino también reducir los costos de selección, mejorar la fidelización y aumentar el compromiso organizacional. Backhaus y Tikoo (2004) fueron pioneros en establecer un modelo conceptual donde el employer branding integra dos dimensiones: una externa (atracción del talento) y una interna (fidelización). Este enfoque se ha consolidado con investigaciones recientes que demuestran que los empleados que se identifican con la cultura y valores de la empresa tienen 2,5 veces más probabilidades de permanecer en la organización (Gallup, 2022).
Como señala Josh Bersin (2023), "las empresas que entienden que la experiencia del empleado es parte esencial de su estrategia de negocio, están mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del futuro" (p. 47). El mercado laboral actual es más horizontal que nunca. Los profesionales de alto potencial tienen múltiples opciones y eligen trabajar en empresas con las que se sienten identificados. Por eso, no se trata solo de contratar talento, sino de merecerlo. Y ese merecimiento se construye basados en los pilares de cultura, liderazgo y en especial, la coherencia entre el decir y el hacer en la organización. Para que una empresa sea realmente atractiva y fidelice a su mejor talento, debe adoptar un enfoque integral. A continuación, se detallan algunas estrategias clave:
1. Diseñar una propuesta de valor al empleado (EVP) clara y significativa
La EVP debe responder a la pregunta: ¿por qué alguien querría trabajar aquí? Esta propuesta debe incluir beneficios tangibles como compensaciones, beneficios y desarrollo profesional así como aspectos intangibles de cultura, liderazgo y sentido de pertenencia). Una EVP coherente incrementa en un 69 % la probabilidad de que los candidatos elijan a la empresa frente a otras ofertas similares (LinkedIn Talent Solutions, 2023).
2. Potenciar el liderazgo humano y cercano
Los líderes juegan un rol central en la experiencia del colaborador. Según el Institute for Corporate Productivity (i4cp), las empresas con liderazgo centrado en las personas tienen 4 veces más probabilidades de tener una fuerza laboral altamente comprometida (i4cp, 2023).
3. Comunicar con autenticidad en los canales digitales
En la era digital, la presencia en redes sociales, en plataformas de empleo como Multitrabajos.com o Encuentraempleo.gob.ec, y en sitios como Glassdoor influyen directamente en la percepción externa de la marca empleadora. Compartir historias reales, testimonios y logros de los colaboradores genera cercanía y credibilidad.
4. Fomentar la flexibilidad y el bienestar integral
El 94 % de los empleados considera que tener opciones de trabajo flexible influye en su decisión de permanecer en una empresa (McKinsey, 2022). Esto incluye no solo la modalidad híbrida o remota, sino también horarios adaptativos y programas de salud mental y bienestar.
5. Medir y ajustar continuamente
Las estrategias de atracción y fidelización deben ser monitoreadas con indicadores claros: tasas de rotación voluntaria, niveles de compromiso, evaluaciones de clima y feedback continuo. La escucha activa es un componente clave del liderazgo contemporáneo.
Un estudio de la consultora Mercer (2023) sobre tendencias laborales en América Latina destaca que el 72 % de las empresas en la región tienen como prioridad la fidelización del talento, frente a una alta rotación en sectores clave como tecnología, servicios financieros y retail. En particular, en Ecuador, la firma PwC (2022) reportó que el 65 % de las organizaciones ha tenido dificultades para atraer perfiles digitales debido a la migración de talento hacia mercados más competitivos. Asimismo, el estudio de Almeida y Méndez (2020), publicado en la revista Ciencias Administrativas, resalta que una gestión integral del talento humano en empresas ecuatorianas se correlaciona directamente con una mejora en el clima organizacional y la fidelización del personal. Estos hallazgos confirman la necesidad de que las empresas latinoamericanas desarrollen estrategias diferenciadoras y alineadas con las nuevas expectativas del talento, integrando tecnología, bienestar y cultura organizacional como ejes fundamentales.
En la era digital, la fidelización y atracción del talento no pueden dejarse al azar. Requieren estrategia, empatía, tecnología y una fuerte apuesta por el aspecto humano. El employer branding no es un concepto de moda, es una necesidad urgente para aquellas organizaciones que quieren diferenciarse, prosperar y dejar huella. Porque al final, las empresas que logran construir culturas donde las personas quieren quedarse, también logran que el talento toque la puerta para entrar.
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Referencias
Almeida, J., & Méndez, F. (2020). Gestión del talento humano y su influencia en el clima organizacional: un estudio en empresas ecuatorianas. Revista Ciencias Administrativas, 10(1), 22-35.
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501-517.
Bersin, J. (2023). Irresistible: The Seven Secrets of the World’s Most Enduring, Employee-Focused Organizations. Bersin Insights.
Deloitte. (2023). 2023 Global Human Capital Trends. https://www2.deloitte.com
Gallup. (2022). State of the Global Workplace Report. https://www.gallup.com
i4cp. (2023). People-Centric Leadership Study. Institute for Corporate Productivity. https://www.i4cp.com
LinkedIn Talent Solutions. (2023). Employer Value Proposition Report. https://business.linkedin.com
McKinsey & Company. (2022). What employees are saying about the future of remote work. https://www.mckinsey.com
Mercer. (2023). Tendencias de capital humano en América Latina. https://www.mercer.com
Morgan, J., & Black, R. (2022). The Employee Experience Advantage. Wiley.
PwC. (2022). El futuro del talento en Ecuador. https://www.pwc.com/ec
Universum. (2022). Employer Branding Now. https://universumglobal.com
