Por Caridad Arosemena

En muchas empresas, el desarrollo del talento sigue siendo visto como un gasto en lugar de una inversión estratégica. Cuando los tiempos son difíciles, el primer recorte suele hacerse en formación, capacitación y desarrollo de colaboradores. Sin embargo, esta visión cortoplacista ignora una realidad fundamental: el crecimiento de una empresa está directamente ligado al crecimiento de su gente.

La falta de capacitación impacta en la productividad y eficiencia. Un equipo sin formación comete más errores, trabaja más lento y ofrece un servicio de menor calidad. Estos factores afectan directamente los resultados financieros de la organización y su ventaja competitiva en los mercados. Cuando una organización no invierte en el desarrollo de sus colaboradores, enfrenta costos ocultos mucho mayores que los de la formación. Uno de los más evidentes es la alta rotación de personal. Sin oportunidades de crecimiento, los empleados más talentosos buscarán mejores oportunidades en otras empresas. La resultante será que el costo de reemplazar a un colaborador será, con frecuencia, un gasto mucho mayor que el de ofrecer programas de formación continua.

Diversos estudios y teorías sugieren que la falta de inversión en el desarrollo de sus colaboradores por parte de las empresas, está relacionada con el desinterés de las generaciones más jóvenes por trabajar en entornos corporativos tradicionales, llevándolos a preferir la inestabilidad de emprender Los millennials, nacidos entre 1981 y 1996, valoran significativamente el crecimiento profesional, la flexibilidad laboral y el equilibrio entre vida personal y trabajo. Cuando las empresas no ofrecen oportunidades de desarrollo y aprendizaje continuo, estos jóvenes profesionales tienden a sentirse insatisfechos y desmotivados. Esta insatisfacción puede llevarlos a abandonar sus empleos en busca de entornos que satisfagan sus expectativas o a emprender sus propios negocios para alcanzar la autonomía y el desarrollo que no encuentran en el ámbito corporativo.

Para que el desarrollo de las personas sea un pilar dentro de la empresa se requiere un sistema estructurado y sostenido en el tiempo, integrado en la cultura organizacional. Las empresas que se destacan en desarrollo de talento tienen estrategias claras y estructuradas que garantizan que el crecimiento de los empleados sea parte de su cultura y operación diaria. Algunas de las mejores prácticas incluyen:

✔ Compromiso desde la alta dirección: Sin el apoyo del CEO y la dirección general, cualquier iniciativa de desarrollo perderá fuerza. La inversión en talento debe verse como una prioridad estratégica.

✔ Plan de desarrollo individualizado: Se debe ofrecer programas personalizados de aprendizaje y desarrollo según el perfil de cada empleado, estableciendo metas claras desde la contratación.

✔ Onboarding estratégico: Desde el primer día, los empleados deben conocer su ruta de desarrollo dentro de la empresa mediante procesos de inducción que no solo enseñan sobre el rol y la empresa, sino que también introducen a los empleados en su filosofía de aprendizaje y desarrollo continuo.

✔ Formación y aprendizaje continuo: Implementar programas de capacitación estructurados, con contenido técnico y habilidades blandas. Las empresas líderes invierten en plataformas internas de formación, como universidades o academias corporativas y mentorías estructuradas para asegurar el crecimiento profesional.

✔ Carrera y movilidad interna: Contar con planes de carrera bien definidos permiten a los empleados conocer qué pasos seguir para crecer dentro de la organización, fomentando la movilidad interna.

✔ Evaluación y feedback constante: Hay empresas que han optado por eliminar las evaluaciones anuales y ahora practican revisiones continuas para que los empleados reciban retroalimentación en tiempo real y puedan ajustar su desempeño y desarrollo.

✔ Cultura de liderazgo y desarrollo: Fomentar comunidades de práctica y aprendizaje entre pares desplegado en un ambiente de crecimiento.

✔ Reconocimiento del crecimiento: Valorar y premiar el esfuerzo de quienes se interesan en su desarrollo.

Lo que distingue a estas empresas es que ven el desarrollo del talento como una inversión estratégica, no solo como un beneficio adicional. Lo integran en su ADN empresarial, con métricas claras y procesos estructurados que garantizan su ejecución.

Los gerentes tienen un papel fundamental en la construcción de una cultura de desarrollo. No deben ser solo supervisores de tareas, sino también mentores que guíen a sus equipos en su crecimiento profesional. Esto implica que los líderes estén preparados con herramientas de mentoring y de feedback, asegurando además que cada colaborador cuente con un plan de desarrollo que se realiza en un ambiente donde el aprendizaje sea una prioridad.

El área de Recursos Humanos es el motor de esta transformación. Para ello, el líder de HR debe ser un estratega, capaz de diseñar programas de desarrollo alineados con la visión de la empresa, actuando como un agente de cambio que promueve una cultura de aprendizaje. Un líder orientado a resultados y por tanto evalúa continuamente el impacto de la formación en la productividad y el compromiso del equipo.

Las estrategias de “upskilling” y “reskilling” son claves dentro de una cultura organizacional orientada al desarrollo. Para integrarlas de manera efectiva, se debe estructurar un modelo continuo de aprendizaje, combinando diversas

metodologías para adaptarse a las necesidades de la empresa y colaboradores, entre ellas, además de todo lo indicado como buenas prácticas, las empresas realizan:

● Utilizan evaluaciones 360°

● Diagnósticos de habilidades..

● Análisis de brechas de competencias para identificar qué habilidades necesitan reforzarse (upskilling) y cuáles requieren una reconversión (reskilling).

● Combinan habilidades técnicas (hard skills) con habilidades blandas (soft skills) como liderazgo, comunicación y trabajo en equipo.

● Diseñan rutas de aprendizaje específicas para cada colaborador, alineadas con las necesidades de la empresa y las aspiraciones profesionales del empleado.

● Uso de una plataforma de e-learning con cursos modulares y certificados internos.

● Desarrollan programas de rotación interna para que los empleados adquieran experiencia en distintas áreas (ideal para reskilling).

● Crean grupos de aprendizajes colaborativos fomentando el intercambio de conocimientos entre los empleados.

● Algunas empresas incluyen métodos específicos de aprendizaje basado en proyectos y experiencias como el 70-20-10. Buscan que el aprendizaje sea continuo y para toda la vida laboral del colaborador

En América Latina tenemos el reto de lograr que en todas las empresas, en especial las familiares, se incorporen estas buenas prácticas de gestión del talento para respaldar de mejor forma el crecimiento de las organizaciones .

‍