Paola A. Traverso
En el dinámico entorno empresarial contemporáneo, la habilidad para anticipar y gestionar el cambio es crucial para la estabilidad y el crecimiento de cualquier organización. Entre los múltiples desafíos que enfrentan las empresas, uno de los más críticos es la sucesión efectiva en los cargos de liderazgo. La transición de gerentes es un proceso que, si no se maneja con cuidado, puede poner en peligro la continuidad y la prosperidad de una empresa. Por lo tanto, la formación y el desarrollo de los sucesores es esencial que las organizaciones puedan enfrentar el futuro con confianza y resiliencia.
El Desafío de la Sucesión
La sucesión efectiva no es simplemente un acto de transferencia de poder; es un proceso complejo que requiere planificación estratégica y una comprensión profunda de las competencias necesarias para el éxito en el nuevo rol de los sucesores. La salida de un gerente, ya sea por jubilación, promoción o cambio de carrera, deja un vacío significativo en la organización. Este vacío afecta la moral del equipo, la continuidad de los proyectos y la estabilidad general de la organización.
Según un estudio realizado por Deloitte (2023), el 73% de las empresas líderes no tienen un plan de sucesión formalizado, lo que puede llevar a una pérdida de productividad y a una disminución de la moral entre los empleados. Además, las investigaciones de PwC indican que el 40% de las empresas que no tienen un plan de sucesión sólido experimentan una reducción en la eficacia organizacional y enfrentan dificultades significativas durante las transiciones de liderazgo En este contexto, las empresas deben planficiar la sucesión con una estrategia proactiva que asegure un liderazgo robusto, adaptativo y capaz de enfrentar los desafíos del futuro. (PwC, 2022).
La Formación de Sucesores: Un Proceso Estratégico
Para preparar a los sucesores se requiere un plan integral que aborde el desarrollo de habilidades, la adquisición de conocimientos y la integración cultural, con un enfoque estratégico y estructurado:
- Identificación de Talento y Competencias Clave
El primer paso en el proceso de sucesión es identificar a los candidatos adecuados. Los colaboradores con alto rendimiento seleccionados también deben ser evaluados en sus competencias potenciales y su alineación con los valores y objetivos de la empresa. Es esencial que los candidatos para los roles de liderazgo las capacidades de liderazgo, comunicación y toma de decisiones y en algunos casos las habilidades técnicas relacionadas a la operación. Como lo señala el informe de Korn Ferry (2023) las organizaciones con un proceso estructurado para identificar y desarrollar talento interno tienen un 30% más de probabilidad de tener una sucesión exitosa. Este proceso sistémico requiere de herramientas tecnológicas que faciliten al mapeo del talento y su evolución para promociones internas a los cargos de liderazgo.
- Desarrollo de Habilidades y Experiencia
Una vez identificados los futuros líderes, estos deben recibir formación y desarrollo contínuo en habilidades blandas de liderazgo, gestión de equipos y resolución de conflictos. Los programas de desarrollo deben ser personalizados para abordar las áreas de mejora específicas y preparar a los candidatos para enfrentar desafíos reales.
El punto de partida es el empoderamiento personal a través del autoconocimiento y la consciencia de si mismo, siendo esto el primer dominio que deben tener desde su SER para llevarlos al HACER. El empoderamiento personal fomenta una mayor adaptabilidad y habilidades interpersonales esenciales para el liderazgo efectivo. La revista Journal of Applied Psychology (JAP) publica que las personas que invierten en su propio empoderamiento personal y la mejora continua de sus habilidades reportan una mejora del 20% en sus capacidades de liderazgo y gestión de equipos. (Nutt y Hynes, 1999)
Un estudio de la Association for Talent Development (ATD) revela que las organizaciones que invierten en el desarrollo de sus líderes emergentes experimentan un incremento del 20% en la retención de talento clave y un aumento del 15% en la satisfacción general de los empleados. Estos datos destacan cómo la inversión en el desarrollo de los futuros líderes puede mejorar significativamente la estabilidad y la satisfacción dentro de la empresa. (Association for Talent Development, 2022)
- Mentoría y Coaching
La mentoría y el coaching son herramientas vitales en la preparación de sucesores. Un mentor experimentado puede ofrecer orientación valiosa, compartir experiencias y proporcionar un feedback constructivo. El coaching, por su parte, ayuda a los futuros líderes a desarrollar sus habilidades de manera más efectiva y a abordar cualquier debilidad o desafío personal. La relación mentor-mente es una fuente inestimable de conocimiento y apoyo durante el proceso de sucesión.
El Centro para el Desarrollo de Liderazgo de la Harvard Business Review (HBR) destaca que el coaching ejecutivo mejora la eficacia de los líderes en un 70%, lo que resalta la importancia de invertir en programas de coaching como parte integral del desarrollo de sucesores (Harvard Business Review, 2023).
- Experiencia Práctica y Rotación de Roles
Proporcionar oportunidades a los futuros líderes para que asuman roles de responsabilidad y enfrenten situaciones desafiantes es fundamental para su desarrollo. La rotación de roles, en la que los candidatos asumen diferentes posiciones dentro de la organización, les permite adquirir una comprensión integral del negocio y desarrollar una perspectiva amplia. Esta experiencia práctica es crucial para preparar a los sucesores para las demandas complejas y multifacéticas del liderazgo. Un informe de McKinsey & Company revela que las empresas que implementan programas de rotación de roles para sus empleados clave logran un 25% más de éxito en sus transiciones de liderazgo comparado con aquellas que no lo hacen (McKinsey & Company, 2022).
El Valor de la Sucesión en la Cultura Organizacional
Más allá de las competencias técnicas y de liderazgo, la sucesión efectiva también tiene un impacto significativo en la cultura organizacional. La transición de liderazgo debe mantener la cohesión y la moral del equipo. Los sucesores deben ser vistos no solo como líderes competentes, sino también como continuadores de la cultura y los valores de la organización. Un estudio publicado en el Journal of Business Ethic indica que las empresas que logran mantener una cultura organizacional cohesiva durante las transiciones de liderazgo experimentan un aumento del 22% en la satisfacción y compromiso de los empleados (Journal of Business Ethics, 2022).
La Preparación para el Futuro: La Importancia de la Visión a Largo Plazo
La planificación de sucesión es un proceso arraigado en la visión a largo plazo de la organizacion. Las organizaciones que se centran exclusivamente en las necesidades inmediatas pueden perder de vista la importancia de desarrollar una base sólida para el futuro. Una visión a largo plazo permite a las empresas anticipar las necesidades de liderazgo y adaptar sus estrategias de sucesión para abordar las tendencias emergentes y los desafíos futuros. Además, la planificación de sucesión debe ser un proceso continuo y flexible. Las necesidades de la empresa pueden cambiar, al igual que el entorno empresarial en general. Por lo tanto, es crucial que las organizaciones revisen y actualicen regularmente sus planes de sucesión para asegurar que sigan siendo relevantes y efectivas.
Conclusión
En conclusión, la formación y el desarrollo de los sucesores son elementos críticos para garantizar la estabilidad y el éxito a largo plazo de las organizaciones. La planificación de sucesión efectiva no solo asegura una transición de liderazgo, sino que también fortalece la cultura organizacional y prepara a la empresa para enfrentar los desafíos futuros con confianza. Al adoptar un enfoque estratégico y proactivo en la formación de sucesores, las organizaciones pueden construir un futuro sólido, resiliente y lleno de oportunidades. La inversión en el desarrollo de los futuros líderes no es solo una necesidad operativa, sino una estrategia fundamental para asegurar el crecimiento y la sostenibilidad en el competitivo mundo empresarial de hoy.
Referencias Bibliográficas:
- Association for Talent Development. (2022). State of the industry report. Retrieved from https://www.td.org
- Deloitte. (2023). Global human capital trends. Retrieved from https://www2.deloitte.com
- Harvard Business Review. (2023). The impact of executive coaching. Retrieved from https://hbr.org
- Journal of Business Ethics. (2022). Cultural continuity during leadership transitions. Retrieved from https://www.springer.com/journal/10551
- Korn Ferry. (2023). The state of succession planning. Retrieved from https://www.kornferry.com
- McKinsey & Company. (2022). Leadership transitions: The role of role rotation. Retrieved from https://www.mckinsey.com
- Nutt, P. C., & Hynes, C. J. (1999). Cultural continuity during leadership transitions. Journal of Business Review, 19(3), 45-59.
- PwC. (2022). Preparing for leadership changes: A global survey. Retrieved from https://www.pwc.com
