Paola A. Traverso
La diversidad es una ventaja en las organizaciones y hay que saber aprovecharla. Lo que hay que preguntarse es en qué grado de diversidad y qué tipo de diversidad es la mejor combinación para cada entorno de trabajo específico dentro de las mismas. En este artículo se analizará la diversidad generacional y su propósito es compartir herramientas para formar y liderar equipos intergeneracionales en las organizaciones.
Para Diaz-Sarmiento, et.al. (2017) el término generación se refiere a un grupo de personas que comparten características similares y que han nacido aproximadamente en el mismo período de tiempo, lo que les ha expuesto a eventos históricos, cambios culturales y avances tecnológicos similares durante su desarrollo. Las generaciones suelen estar definidas por un rango de años en los que nacieron sus miembros.
Galvan-Gonzalez & Silva-Olvera (2021) definen que las generaciones que están en las plantillas del mercado laboral actual son:
Cabe recalcar que los años en los que nacieron las personas de cada generación pueden tener sus variaciones según autores. (Justiniano, 2020)
El tiempo es inexorable y como tal, su paso progresivo va de la mano con el proceso de envejecimiento natural e inherente de la vida humana, lo que significa que en un momento determinado las figuras directivas, operativas y productivas de la organización cederán su posición a generaciones más jóvenes. (Moreno & Toscano, 2022)
Para El Observatorio Edad&Vida de España creado para impulsar el análisis y concienciar al tejido empresarial de la necesidad de implementar fórmulas de colaboración intergeneracional para la sostenibilidad y mejora del sistema de bienestar, el envejecimiento poblacional es imparable y en el entorno laboral no es la excepción. Señalan que antes del 2050 la generación baby-boom que son trabajadores de más de 45 años, serán más numerosos que los trabajadores de otras generaciones lo que obliga a las organizaciones a tomar medidas para que esta diversidad sea aprovechada de manera estratégica.
El Índice de Diversidad e Inclusión de la RED Acoge 2020 de España revela que la variedad de rango de edades en los equipos humanos aumenta y una de las causas son los retrasos en la edad de jubilación y la difícil incorporación al mercado laboral de los jóvenes que se ve reflejada también en la distribución de la diversidad etaria. (Red Acoge, 2020)
A medida que pasan los años se evidencia que existen cinco generaciones trabajando en el mismo tiempo y lugar donde cada uno tiene su cultura, sus valores, sus ideales, sus gustos, conocimientos y formas de trabajar. Esto se vuelve todo un desafío para quienes están en posiciones de altos mandos, mandos medios, y entre compañeros de trabajo. Es imperativo por tanto, incorporar una nueva competencia como es la “gestión de la diversidad generacional” para que los líderes logren capitalizar el conocimiento de las organizaciones que dirigen. (Red Acoge, 2023)
Pero no sólo los gerentes de área son los llamados a gestionar la diversidad generacional. La participación del área de talento humano es prioritaria para poder cuantificar la información y tomar la radiografía a la diversidad de la organización en todas sus formas. Una de las primeras acciones es el diagnóstico para obtener un análisis cuantitativo y cualitativo de la organización, aprovechando la tecnología para mapear todas las diversidades existentes en la organización y con un especial enfoque en la generacional. Con esta información se debe diseñar una estrategia que permita gestionar equipos altamente productivos involucrando a la mayor cantidad de colaboradores de la organización. Destacando el talento de cada persona sin desechar el talento senior con el “edadismo” o discriminando a las nuevas generaciones por falta de experiencia.
Algunas de las preguntas que hay que hacerse para hacer el análisis cuantitativo y cualitativo de la diversidad generacional son:
De igual forma, hay que analizar algunos temas estratégicos:
El área de gestión del talento humano es uno de los actores principales para gestionar la diversidad en las organizaciones. Para ello, se crean políticas de reclutamiento con procesos de selección inclusivos, sin sesgos con respecto a la edad. En el proceso de mantenimiento de personas, se crean guías para un onboarding que ayude a adaptar a las diferentes generaciones dentro de la organización. Se gestionan oportunamente los conflictos que suelen ocurrir entre las diversas generaciones. Todo esto consigue una sensibilización con los empleados a través de la formación e integración, para una convivencia sin choque generacional.
Para Andrade et. al. (2022) la gestión de equipos de trabajo intergeneracionales supone el reto de desarrollar un liderazgo intergeneracional, donde los lideres puedan motivar y gestionar las diferentes generaciones existentes en las empresas para crear ventaja competitiva como prioridad estratégica.
Hay aspectos claves que los líderes de todas las áreas deben conocer para liderar el trabajo intergeneracional:
Al comprender y abordar estos aspectos claves, los líderes pueden crear un entorno de trabajo intergeneracional positivo y productivo donde todos los empleados se sientan valorados y motivados para contribuir al éxito de la organización.
En conclusión, la diversidad generacional no es un añadido que las compañías puedan asumir o rechazar dependiendo del momento. La inclusión de personas de distintas edades, las sanciones ante comportamientos no respetuosos o igualitarios y la creación de mecanismos internos para la promoción de estos valores, son recomendables para fomentar esta diversidad a largo plazo.
Para gestionar equipos intergeneracionales se debe analizar varios aspectos referentes a las generaciones como, por ejemplo, su capacidad de raciocinio, estilos y métodos de trabajo, estilos de liderazgo, cómo toman decisiones, qué los motiva y cómo se adaptan al cambio. Con todas estas variables analizadas, es necesario diseñar estrategias que generen integración, consenso, buen ambiente laboral y libertad de aportación de ideas.
